有咨询公司给很多老总出了道题目：让你们夜不能寐的事情是什么？老总们每人都列出了几条，最后归纳起来排在前三位的事情，第一件是如何吸引高素质的人才；第二件是如何留住主要的雇员；第三件是怎样提升现有职工技能。

        这也意味着，企业的核心竞争力由多种因素决定，但是最重要的是人的因素！我把它分为三个方面：一是提高人员素质；二是开发人力资源；三是建设企业文化。

        首先人员素质要提高，但是素质提高了是不是人的问题就解决了？没有解决！如果你没有很好的约束机制，大家的潜能和积极性发挥不起来，还是不行，还需要人力资源开发；但人力资源开发做好是不是万事大吉了呢？也不是，虽然员工的素质提高了，积极性调动起来了，但是各想其事，拧不成一股绳也不行，这需要企业文化的建设。人的因素，此三方面缺一不可。提高人员素质、开发人力资源、建设企业文化，这三大法宝并不是并列的，其中人员素质起着基础性的作用。只有人员素质高了，人力资源开发工作才有文章可做，如果你的素质不高，这些员工就像贫矿一样，就是掘地三尺、三米也挖不出什么东西来。

        在我们企业内部，除了普遍提高员工的素质之外，还要根据不同的岗位建立素质模型，建立每个岗位需要重点提高的素质的模型。

        制度把“虫”变成“龙”

        人力资源开发，应该建立一个约束、激励机制。为什么有些人在一个单位是一条虫，到另一个单位变成一条龙呢？是这个单位给了他合适的岗位、合适的薪酬，使他的积极性得到了调动。

        海尔张瑞敏回答一个记者的提问：企业CEO主要的职能是什么？他说设计师、牧师。这个回答非常好。

        近几年来，很多企业搞员工持股制度，有一个企业的员工普遍持股，到了年底董事会开会，开到一半电灯灭了，叫了一个电工来修，这个电工一边修灯，一边听到董事们在说怎么送礼，听着听着他就不修了，他说：“你们可不能乱送，里面还有我的一份。”本来他是没有发言权的一个普通电工，但是起码有了主人翁的态度。

        必须建立一种好的约束、激励机制。小平同志在总结文化大革命教训的时候说过一句话，叫“制度是决定的因素”，制度好，坏人也不能随便干坏事，制度不好，好人也不能放手干好事，甚至会干坏事。

        调动积极性的制度方面，古今中外有非常多的案例。战国时期七国争雄，最后秦国统一了中国，其实秦国用了一个非常简单的办法。古代的时候兵役制就是拉壮丁，人们都不愿意服兵役，当时秦朝军队制定了一些政策：你在战争中如果割下敌人一个头，马上就可以回家种田，如果你割下两个头，不但可以回家种田还奖励五亩地，如果割下三个头就奖十亩地，依此类推。所以，秦国的军队一打仗，到了战场上第一个动作是把帽子扔掉、盔甲扔掉，然后盯着敌人的头冲过去……秦国也没有做什么统一中国之类的思想政治教育，但如果每一个兵都想怎么割敌人的一个头下来，这个战斗力肯定很强。

        破除错误的用人观念

        一、不可“疑人不用，用人不疑”。我听了好多企业家说：“我这个人是疑人不用，用人不疑。”意思讲我任命你以后我相信你，不怀疑你。错了，这个观念是错误的！

        我们很多民营企业家刚开始的时候，自己创业，老婆管财务，儿子跑销售，干得热火朝天，肥水都不外流，但是你不是想做强做大吗？还想设很多分公司，走向全国、走向世界吗？你那么多公司，哪有那么多老婆，那么多亲戚？

        正确的办法应该是疑人要用，用人要疑。用人的过程中，绝不放弃监督，包括自己亲戚也是这样。有好多企业家做不强、做不大，就是吃了疑人不用，用人不疑的亏。

        所以我们要建立一种正确的制度，用制度来管人。

        二、切忌求全责备。

        我刚才讲了德勤咨询公司出的一个问题，它还出了另一个问题：就是企业最需要的是哪些人？

        调查最后发现一个奇怪的现象，大家的用人观发生一种变化，什么变化呢？就是正在从用“好人”向用“有用的人”转变，而且有的企业家还主张用“捣蛋之人”，就是我说东，你说西，爱动脑筋。我们现在的用人观已经向这个方面变化了。

        刚才《中外管理》杂志杨沛霆总编讲到了《西游记》，唐僧之所以取经成功，与他的人力资源管理，他的团队的组成有着密切的关系。如果我们用传统的“好人”观念，每年给这个团队评选先进工作者，恐怕每年都有沙僧，但是我们想象一下，唐僧如果带着三个沙僧取经，能不能成功？不能！必须有孙悟空，但是唐僧带三个孙悟空行不行？也不行！孙悟空绝不会给他挑担子，而且孙悟空还是个典型的“捣蛋者”。猪八戒也有其用处，三个人各有特点、各有优点。

        三、要会用人之短

        用人观还可以引申出很多很多，用人所短也是一种。有一个企业的老板把吹毛求疵的人开走了，另外一个老板就把他用起来了：你不是吹毛求疵吗，我叫你给质量把关——把缺点变成了优点。

        我1998年在中南海工作，大家觉得里面都应是高素质人群。我去了以后，发现研究室有一个搞保洁的，工作勤勤恳恳，但是过了一段时间我才知道，这个人是文盲，而且是绝对文盲，一个字都不识。我想也不至于找个文盲做保洁吧，为什么找个文盲呢？

        当然没有人回答我这个疑问，答案是我慢慢悟出来的，为什么用文盲？研究室桌子上放的都是报告，稍微看一下就是保密工作没做好，她是个文盲，保密教育都不用了！这就是用其所短。

        四、避免狭隘的用人观

        还有一个需要更新的观念，就是狭隘的用人观。我们不但要善于开发本企业的人力资源，还要善于利用社会的人力资源，可以聘请他们做顾问，或者临时做一段工作。

        另外我们要注意“老人”这种人力资源，现在人活得长了，社会上的老年人是一个非常丰富的宝藏，而且物美价廉。美国有一个老太太94岁获得了学士学位，她和自己的孙女一起戴上的学位帽子。到94岁才拿到学士学位，有记者问她：你94岁了还拿学士学位有什么用？她说准备竞聘到轮船上去工作！我们人力资源开发的视野要更开阔一些， 社会上老年人的人力资源非常丰富，就看你怎么用。